Mobbing am Arbeitsplatz
Carsten Burfeind, Mobbing am Arbeitsplatz, Springer 2020 (Amazon-Link).
Der Begriff „Mobbing“ stammt ursprünglich aus dem Englischen Wort „to mob“, was so viel bedeutet wie „angreifen“ oder „bedrängen“.
Er hat seinen Ursprung in der Verhaltensforschung. 1963 beschrieb der Verhaltensforscher Konrad Lorenz in seinem Buch „Das sogenannte Böse“ (1963) das Phänomen, dass mehrere schwächere Tiere gemeinsam einen stärkeren Gegner vertreiben, etwa Gänse, die einen Fuchs angreifen.
Peter-Paul Heinemann, ein schwedischer Arzt, übertrug den Begriff 1969 erstmals auf menschliche Gruppen, Kinder auf dem Schulhof, die eine Person ausgrenzen oder angreifen, weil sie sich von der Norm unterscheidet („Mobbning – Gruppvåld bland barn och vuxna“, 1969).
Die heutige Bedeutung des Begriffs und die Übertragung auf die Arbeitswelt geht maßgeblich auf den deutsch-schwedischen Psychologen Heinz Leymann zurück. Er erforschte Mobbing in der Arbeitswelt und machte es als ernstzunehmendes Problem bekannt („Mobbing – Psychoterror am Arbeitsplatz“, 1993).
Eine kurze Zusammenfassung aus meinem Buch:
Konflikte entstehen aus Meinungsverschiedenheiten unter gleich starken Parteien und sind zunächst sachbezogen. "Mobbing ist ein Prozess, in dem eine Person systematisch, häufig und über einen längeren Zeitraum von einem Menschen oder einer Gruppe von Menschen z. B. schikaniert, drangsaliert, benachteiligt oder ausgegrenzt wird und es so zu einem Machtungleichgewicht kommt oder ein solches verstärkt wird." (Burfeind, S. 10) Mobbing beginnt oft mit einem Konflikt, der eskaliert und sich personalisiert. "Je verzweifelter sich das Opfer wehrt, desto enger zieht sich die Schlinge." (Litzcke et al., S. 109) "Problematisch sind nicht Veränderungen und Umstrukturierungen [...], sondern der innerbetriebliche Umgang damit." (Burfeind, S. 21) "Die Betroffenen führen ein breites Spektrum an Krankheitsbildern an, die von ihnen auf das Mobbing zurückgeführt werden: Angefangen von typischen Stresssymptomen wie Schlafstörungen, Kopfschmerzen und Migräneanfällen über Atemnot, Lähmungserscheinungen und Neurodermitis bis hin zu schwer-wiegenden – chronisch verlaufenden – Krankheiten, wie beispielsweise Depressionen, Erkrankungen im Magen- und Darmbereich sowie Herz-/Kreis-lauf- und Krebserkrankungen." (Mobbing-Report, S. 79) "Der Schutz der betroffenen Person hat Vorrang vor der Durchsetzung des Rechts." (Burfeind, S. 54) Mobbing ist in Deutschland nicht direkt als Straftatbestand definiert. Bei der rechtlichen Bewertung gilt die Gesamtschau auf das Geschehen. "Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte." (BAG Beschl. v. 15.01.1997, Az.: 7 ABR 14/96) "Mobbingprävention beginnt bereits da, wo unangemessenes Sozial- und Kommunikationsverhalten stattfindet aber nicht thematisiert oder sanktioniert wird." (Burfeind, S. 57) Es ist wichtig, eine offene und respektvolle Arbeitsatmosphäre zu schaffen, in der Konflikte konstruktiv gelöst werden können.
Mobbing hingegen ist ein systematischer Prozess der Schikane, Drangsalierung und Ausgrenzung, der zu einem Machtungleichgewicht führt oder ein solches verstärkt.
Die Zielperson wird stigmatisiert und sozial isoliert.
Mobbinghandlungen werden häufig bagatellisiert und als nicht so gemeint dargestellt.
Einzelne Mobbinghandlungen können jedoch strafrechtlich relevant sein (z.B. Beleidigung, Körperverletzung, Nötigung).
Arbeitgeber haben eine Fürsorgepflicht gegenüber ihren Mitarbeitern und müssen Maßnahmen zum Schutz vor Mobbing ergreifen.
FAQ für Führungskräfte zum Umgang mit Mobbing am Arbeitsplatz
Mobbing ist ein Prozess, in dem eine Person systematisch, häufig und über einen längeren Zeitraum von einem Menschen oder einer Gruppe von Menschen schikaniert, drangsaliert, benachteiligt oder ausgegrenzt wird und es so zu einem Machtungleichgewicht kommt oder ein solches verstärkt wird. Mobbinghandlungen sind so vielfältig, wie es Schikane, Drangsalierung, Benachteiligung und Ausgrenzung hergeben. Mobbing ist eine spezifische und sehr massive Eskalation eines Konflikts. Konflikte haben bis zum Schluss mehr oder weniger mit einem Machtgleichgewicht beider Parteien zu tun. Beim Mobbing hingegen ist eine Partei in eine unterlegene Position gebracht. Mobbing beginnt als Konflikt und geht über in eine sehr eigene Form misslingender sozialer Interaktion. Mobbing ist ein systemisches Geschehen. Arbeitsbedingungen, Unternehmenskultur, Führungskultur und Persönlichkeitsmerkmale der Verursachenden und Zielpersonen – sowie der Zuschauenden – tragen dazu bei, dass Mobbing entstehen und eskalieren kann. Mobbing hat negative Auswirkungen auf die Arbeits- und Leistungsfähigkeit der Betroffenen. In der Regel kommt es zu psychischen und psychosomatischen Erkrankungen. Auch das Familien- und Privatleben können beeinträchtigt werden. Für Unternehmen entstehen durch Mobbing hohe Kosten, z.B. durch Produktionsausfall, Fehlzeiten und Fluktuation. Achten Sie auf Veränderungen im Arbeits- und Sozialverhalten Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wie Es gibt zwar keine gesicherte „Opfer-Typologie“, die festlegen könnte, wer von Mobbing betroffen sein wird. Dennoch gibt es Hinweise auf Persönlichkeitsmerkmale und soziale Interaktionsmuster, die das Risiko, gemobbt zu werden, erhöhen können: Es ist wichtig zu betonen, dass diese Persönlichkeitsmerkmale keine Entschuldigung für Mobbing darstellen. Mobbing ist immer ein inakzeptables Verhalten, das schwerwiegende Folgen für die Betroffenen hat. Dennoch kann das Wissen um diese Risikofaktoren helfen, Mobbing besser zu verstehen und präventive Maßnahmen zu entwickeln.
Sprechen Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an, wenn Sie solche Veränderungen bemerken.
Mobbing ist ein ernstzunehmendes Problem mit schwerwiegenden Folgen für Menschen und Unternehmen. Als Führungskraft haben Sie eine Verantwortung, Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu schützen und ein Arbeitsklima zu schaffen, in dem Mobbing keinen Platz hat.
Die hier zur Verfügung gestellten Unterlagen sind keine Rechtsberatung und ersetzen keine Rechtsberatung im Sinne des Rechtsdienstleistungsgesetz (RDG).
