Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
Hier finden Sie ein paar Antworten auf einige häufig gestellte Fragen (FAQ) zum BEM nach § 167 SGB IX.
Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ein BEM-Verfahren anzubieten, wenn sie oder er in den vergangenen 12 Monaten mehr als 42 Tage erkrankt war. Die 42 Tage setzen sich aus allen krankheitsbedingten Fehlzeiten innerhalb der letzten 12 Monate zusammen, unabhängig davon, ob diese zusammenhängend oder verteilt waren. Auch Kuren, Reha oder Krankmeldungen ohne Krankenschein zählen hinzu und sollte eine Krankschreibung über das Wochenende andauern, zählen auch die Wochenenden oder Feiertage. Der Erstkontakt sollte schriftlich erfolgen, um jederzeit nachweisen zu können, dass BEM angeboten wurde. Im Anschreiben sollte die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter über die Ziele des BEM, die Freiwilligkeit der Teilnahme, den Datenschutz informiert werden. Es empfiehlt sich, bereits im Anschreiben die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter über die Möglichkeit der Hinzuziehung einer Vertrauensperson zu informieren. Ja, mit der Einladung zum BEM werden der Betriebs- oder Personalrat und bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten die Schwerbehindertenvertretung namentlich informiert, wer zum BEM eingeladen wurde. Hierfür ist keine gesonderte Zustimmung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters erforderlich. Nehmen Personalrat oder Schwerbehindertenvertretung auf Wunsch der BEM-berechtigten Person nicht an den Gesprächen teil, erhalten sie jedoch keine weiteren Informationen über den Verlauf und die Inhalte des BEM-Verfahrens. Lehnt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Teilnahme am BEM ab, endet das BEM-Verfahren an dieser Stelle. Die Ablehnung sollte schriftlich dokumentiert werden. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kann jederzeit erneut eingeladen werden, sobald die Voraussetzungen für ein BEM wieder erfüllt sind. Mit der Ablehnung und damit dem Ende dieses BEM-Verfahrens beginnt die Zählung der 42 Tage erneut. Ja, die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kann auch nach anfänglicher Ablehnung zu einem späteren Zeitpunkt in das BEM-Verfahren einsteigen. Es ist wichtig, der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter diese Möglichkeit im Erstkontakt deutlich zu machen. Als Erstgespräch bezeichnet man häufig ein Gespräch, dass der Information der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters über das BEM-Verfahren dient. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter wird über die Freiwilligkeit der Teilnahme, die Ziele des BEM, die Möglichkeit der Hinzuziehung einer Vertrauensperson und den Datenschutz aufklärt. Die Datenschutzerklärung kann bereits an dieser Stelle unterschrieben werden. Es wird außerdem geklärt, ob und welche weiteren Personen oder Stellen, die mit Ihrer Expertise zum gemeinsamen Suchprozess beitragen können, am BEM-Verfahren beteiligt werden sollen. Die Fallbesprechung dient dann der gemeinsamen Erörterung von Maßnahmen zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit und zur Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit. Die Zusammensetzung des BEM-Teams kann je nach Unternehmen und Einzelfall variieren. Mögliche Teilnehmer sind: Der Arbeitgeber ist auf Grundlage der BEM-Gespräche verantwortlich für die Umsetzung der Maßnahmen. Er ist verpflichtet, die im BEM-Verfahren vereinbarten Maßnahmen umzusetzen, sofern dies nicht zu erheblichen Beeinträchtigungen der Arbeitsabläufe oder der Arbeitsfähigkeit anderer Beschäftigten führt. Die BEM-berechtigte Person muss die vereinbarten Maßnahmen nicht umsetzen. Die Wirksamkeit der Maßnahmen wird im Rahmen von Folgegesprächen mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter überprüft. Es sollten konkrete Termine für die Überprüfung der Maßnahmen vereinbart werden. Bei Bedarf kann der gemeinsame Suchprozess nach neuen Maßnahmen erneut aufgenommen werden. Das BEM-Verfahren endet, wenn die Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt und gesichert ist. Dies kann der Fall sein, wenn die Maßnahmen erfolgreich waren oder die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter aus anderen Gründen nicht mehr die Voraussetzungen für ein BEM erfüllt (z.B. Beendigung des Arbeitsverhältnisses). Das Ende des BEM-Verfahrens sollte schriftlich dokumentiert werden. Das BEM-Verfahren ist auch dann beendet, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter das BEM ablehnen, das BEM-Verfahren abbrechen oder wenn keine Maßnahmen gefunden werden können. Folgende Unterlagen sollten im Zusammenhang mit dem BEM vorliegen: Die sogenannten Eckdaten wie Einladung zum BEM, Antwortschreiben und Ergebnisse sollten und können in der Personalakte erfasst werden, um die ordnungsgemäße Durchführung des BEM zu dokumentieren. Alle anderen Informationen, wie Protokolle, ärztliche Gutachten und auch handschriftliche Notizen der Teilnehmenden am BEM-Gespräch, kommen in die sog. BEM-Akte, die die für das BEM-Verfahren verantwortliche Person an einem nur für sie zugänglichen sicheren Ort aufbewahrt. Im Rahmen des BEM gilt ein besonderer Datenschutz, da es sich um Gesundheitsdaten handelt, die das BEM auslösen. Gesundheitsdaten dürfen Arbeitgeber nur für ganz besondere Zwecke wie ein BEM-Verfahren und nur für die Zeit, für die sie nötig sind, erheben. Die BEM-verantwortliche und die BEM-berechtigte Person unterschreiben gemeinsam ein Formular über die Aufklärung und Zustimmung zur Datenerhebung. Und alle am Gespräch beteiligten unterschreiben eine individuelle Schweigepflichtserklärung. Zuwiderhandlungen können dienstrechtliche und auch strafrechtliche Folgen haben. Das Ende des BEM setzt bestimmte Fristen in Gang. Zum einen beginnt die Zählung der 42 Krankheitstage neu. Gleichzeitig beginnen Fristen für die Löschung der im BEM erhobenen Daten, also der Eckdaten, die in die Personalakte übernommen wurden, und der BEM-Akte. Bei den Fristen wird üblicher Weise von maximal 3 Jahren Aufbewahrungsfrist ausgegangen. Sollten sich die Krankheitszeiten innerhalb dieses Zeitraums normalisiert haben, haben die BEM-berechtigten Personen ein Anrecht auf Vergessen des BEM-Verfahrens. Psychische Krankheiten sind im BEM genauso zu behandeln wie körperliche Krankheiten. Es ist wichtig, die besondere Sensibilität dieser Thematik zu beachten und der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter mit Verständnis und Respekt zu begegnen, sollte sie oder er offen über die Erkrankung berichten. Das Erkenntnisinteresse im BEM ist, die Ursachen für die Arbeitsunfähigkeit der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters zu identifizieren und Maßnahmen zu entwickeln, die die Arbeitsfähigkeit wiederherstellen und zukünftiger Arbeitsunfähigkeit vorbeugen. Das BEM ist kein Disziplinarverfahren und auch kein Krankenrückkehrgespräch, sondern ein unterstützendes Angebot für die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter. Das Erkenntnisinteresse kann zentral formuliert werden als: Hat die Arbeit die Erkrankung verursacht oder mitverursacht? Hindert Sie die Arbeit vorübergehend oder dauerhaft daran, zurückzukehren? Müssen wir vorübergehend oder dauerhaft Ihre Arbeitssituation anpassen? Die das BEM-Gespräch moderierende Person sollte der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter im BEM-Gespräch mit einer offenen, wertschätzenden und lösungsorientierten Haltung begegnen. Es ist wichtig, die Sorgen und Bedürfnisse der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters ernst zu nehmen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen, die den Bedürfnissen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters und den Möglichkeiten des Unternehmens gerecht werden. Die zentrale Haltung im BEM lautet: Was können wir gemeinsam tun, damit Sie hier möglichst bald wieder möglichst langfristig mitarbeiten können?
Die hier zur Verfügung gestellten Unterlagen sind keine Rechtsberatung und ersetzen keine Rechtsberatung im Sinne des Rechtsdienstleistungsgesetz (RDG).
